思い付きで生きています。

 企画力と言っても所詮は思い付きだと思います。ただ、これには2つの重要な要素が含まれています。1つは、当たり前ですが”思い付けるか”です。もう一つは、”相手の立場に立っているか”です。

 企画ですから何かしらの目的があります。それを達成するために何から着手し、どう進め、どのような結果を何時までに得るかを計画するのが企画ですが、その目的が”自分のため”であっても多くは人を巻き込んで進めて行きますから周囲に行動して頂くためには”相手の立場”が重要なわけです。

 ただ、ご存じの通り自分のことさえもよくわからないと言う方が多い中、”相手の立場に立つ”ことは実に難しいのです。相手自体が気付いていないことも多いと言う中で、こちらが琴線に気付きそれを突く。ベースとして信頼関係が成り立っていなくてはできないのかもしれません。

 この”琴線に気付く”も思い付きの一部だと思いますが不思議なことに相手を理解したような共感や安堵感のようなものが生まれます。それと同時に自分自身が何から着手し、どう進め、どのような結果を何時までに得れるのかが理解できます。多分これは自分の中だけで考えて居ては得られない答えだと思います。
 

 思い付きで十分なのです。ようは、それを如何に人の役に立つ形に置き換えられるかを考えられるかであり、それは思い付き(気付き)の連続に他なりません。今週も楽しみたいと思います。
 

思い出の品

 ぽぽさん(名古屋にいる娘)に譲った車のタイヤ交換、ホーイールごとだったようで「g-mon さん、思い出のホーイールいりますか?」とのこと。思いで ・・ あったなー、幾つも。(最初の日記”継承”です)

 思い出や感謝は山のようにあっても先に進む時の一里塚ですから、分かれることに悔いはありません。でも、少し寂しいのかな、町田から名古屋に向かって「長い間楽しませてくれて、ありがとう」と声を掛けました。

 思うと g-mon は、あまり道具を大事にする方ではないかも知れません。なのに道具には、随分と助けられ楽しませてもらってきた思い出があります。そして何時も大勢の仲間たちがいた。一つの時代だったのだと思います。

 今は、g-mon なりに形にした知識を同僚や後輩に引き継ぐべく毎日ない頭を振り絞って伝えるための道具や方法を考えています。知識を形にし継承することは、とても幸せなことだと思います。何時までも残りますから。
 

部下に面倒見てもらってます。

 実は、昨日の日記に出てきた「深く考えないで部下に仕事を押し付け」たのは g-mon なのです。で、ブログを書きながら反省して朝礼で訳を話して謝りました。「ごめんなさい、失敗しました。でも、助けてください。」素直に正直に訳を話し謝りました。

 夕方、修正した仕事が終わったと報告がありました。部下たちに「ありがとう」を言いました。何回も。

 ずるい言い方なのですが、失敗はあります。何度もあります。以前よりは、理屈が通らない失敗は減りましたが、それでも失敗の数は多いです。先に進もうとしている以上、知らないことばかりなのです。それ自体は、恥ではありません。

 何時の間にか部下ができ、いつの間にか信頼し答えてくれる関係になりました。それだけに信頼を裏切らない程度には、学び考え行動しなくては。

 もっともっと「ありがとう」が言いたいから。
 

慎重かつ大胆に

 思い付きで部下に指示を出してしまいますと細部で部下が躓き要らぬ苦労を掛けてしまいます。失敗を恐れずチャレンジすることと深く考慮することなく仕事を進めるのでは意味が違います。基本、仕事は慎重に、が正しいです。

 問題は、如何にすれば品質を維持し変化を効率よく行うことができるかです。時は金成なのです、時には全てを考察しきれていないと分かっていても一定の期間で結論を出し前に進まなくてはなりません。経験がものを言います。

 少なくとも何か問題が出た時には、どこのアラームが鳴るか位には、理解した上での行動でなくてはなりません。その上で小さく始める。そして実績を付けた上で段々と輪を広げる。その間も改善はできるだけ我慢です。辛いとこです。

 g-mon に部下がいなかったら、こう言った進め方をしなかったと思います。今まで通り周囲に迷惑を掛けながらズンズンと進んだのだと思います。理解と信頼を崩しながら。目指すは知識構築企業、そのためには仕事は慎重にです。
 

会社で一番大事なこと

 相談を受けました。「横の横の横の席の方が時々”ガタ!”と大きな音を出すのが気になる」と。南都、g-mon はその方の斜め横なのですが気になったことがありません。別の方から「○○は、雨の日は必ずと言ってよいほど遅刻する。今日も遅刻の届は出ていなかった」気になるようです。

 会社には、色々な方がいます。g-mon も昔は色々なことが気になったし正しいを振り回したこともあります。そんな失敗をしてほしくないから2日しか働かない営業マンの話をしました。「彼を倍働かしたい、倍注文が取れる」と上司から相談を受け「倍働かせたら半分も注文が取れなくなる」と説明しました。

 それから3年たった今、相変わらず2日しか働かない営業マンですが、2倍以上の注文を取ってきてくれています。方法は、楽しく働ける環境を作ったのです。仲間を作って役割分担で動きやすくし、その方の得意に集中できるよう、やるべきこととほっとけばいいことの区別を覚えて頂きました。

 ”ガタ!”が気になるのは、なぜでしょう?何故それを改善させたいのでしょう?何故、遅刻をしてはいけないのでしょう?何が気になるのでしょう??”ガタ!”としない方がいいと思います、遅刻もしない方がいいと思います。でも、一番大事なのは、皆が楽しく働けることです。さて、どうしたらいいと思います?
 

上司は演出家です。

 驚いたことに同僚たちは改善活動に対し何時までにを伝えなかったり管理しなかったりが普通のようです。もちろん普段の仕事は指示書(システム)で何をどのくらい何時までにが明確になっていますし熟練していますから意識する必要もないのですが少しでもキャパをオーバーすると大騒ぎをします。

 改善活動にもストーリーがあります。全体の終わりは今期末までなどと決めているようですが、今期末までになどと言ったら次の改善計画を何時立てるのでしょうか?改善は年内に仕上げて年が変わったところで来期の改善計画検討し根回ししスムーズに4月からまた開始できるようにするべきです。

 当然各場面(ステップ)を何時までに終わらすベキなのかも決まってきます。それなのに期首(g-monのところは3月決算)から既に4か月が終わろうとしているのにスタートに立ったばかりの計画がゴロゴロ。改善が進まないのは上司の責任です。終わらない改善ほど達成感をくじくものはありません。

 各場面の何時までにを設定すれば、おのずと達成できる量が限られてきます。演じる内容も凝縮されたものになるでしょう。そこに工夫も生まれます。”のんべんだらりと指示だけ出してどうあるべきかを考えないとしたら恥ずかしい”に気付いて貰う良い機会だと思います。頑張って考えてもらわなきゃ。
 

部下に仕事を任す

 このところ仕事をブロックされている感があったのですがどうにも仕事が回らず部下に簡単な仕事を回すことにしました。と言っても手順を一通り教えて分からないことがあればフォローをするを何回か繰り返すことにはなります。そして部下は、その部下にまた教えて2人で作業をしていただく予定です。

 仕事を抱え込む気はサラサラ無いのですが部下への仕事の回し方は気を使います。報告を受けていますし行動もある程度は見えているのですが経験の差で進みが遅いのは致し方ないと思う反面、それではどこを助けてあげればコツを掴むのか、と言う点に苦労します。最初からあまり抜かせたくもないし。

 物事には、考える順序があります。何かに気付いたら、そこにばかり集中するのではなく似たような事例や関連する事柄を思い浮かべ気付いたことを多面的に捉えます。ある程度の引き出しが揃ったな、と感じたら今度は行動のシナリオを作り裏付けとなるデータを大きく整理します。そして評価する。

 部下は、それを理解出来ます。ただ、経験が足りない上に幾つかの作業を並行させて行わせているので、こちらから見れば要らない作業に多くの時間を掛けます。結局のところ知識は使ってみて苦しんでみて初めて理解できるのだと思います。だから部下をもっとフォローしなくては。彼らは優秀です。
 

”TOYOTA MIRAI”買いません?

 2014年11月18日に販売開始された”TOYOTA MIRAI”も後少しで3年になります。g-mon の”MIRAI”も納車から1年を過ぎましたが、先日ジュニア(息子)に貸したところ、相変わらず注目を浴びたとの事。色々な意味で気持ちよく乗れる車です。

 気になる水素ステーションですが、仙台にも設置され価格もキロ千円チョビットを維持、g-mon の場合には、ほぼカタログ燃費で走れますが一般の方ですとハイブリット車の方がややお安いか?PHVなども出ましたが車に何を求めるかですね。

 先日は、お中元を配りに丹沢の山奥を走ってきました。大分道も整備されましたが、まだまだすれ違いが怖いカーブも多く慣れない人ですと一苦労では?そんな急カーブ、アップダウンの連続でも”MIRAI”なら楽々、パワーと安定感があります。

 これで排出するのは水だけと言うのですから(本格的水素社会がきたら)自然の中を走るための車としては優秀です。数も土日に空いている水素ステーションも増えました。納期も早くなったようだし、如何です?そろそろお仲間に成りませんか。
 

つまらない悩みの種

 随分と出来ないのですが言い方一つで物事が大きく変わるのは事実の様です。逆に言い方で壊してしまった関係は言い方では修復でき辛く行動で示すしか無いようです。が相手あっての話、早々に諦めた方がよい場合もあるのではないでしょうか?

 人間何かと煩わしく出来ていて、あっけらかんとした人に憧れるもなかなかそうも成れず、ある意味他から見ればどうでも良いような事で悩んだりします。まあ、g-mon の場合は逆に「そこは悩めよ!」と言われる事が多いような気もしますが。

 今回は、同僚が出口だけチョビット関係している仕事を前工程の2人から改善するよう頼まれ g-mon のところに相談に来ました。同僚の部署では承認の判断が出来ない事、途中に重要な工程があり、それは前工程の役割であることを伝えました。

 同僚、呆れたのか感心したのか分かりませんが何度も頷き「そうですよねー、何でも引き受けたって出来ませんよねー」と今更な事を。まったくもって気のいい人です。しかし相手は上役、ストレートに返事を返すわけにもいかず、これから言い方を考えます。
 

たまの楽しみ

 何時もでしたら5時台に起きて6時には家を出ますが今日は歯医者。朝一番の予約をしましたので午前は仕事なし午後は仕事。バックアップがトラブルなのです。

 歯医者なのだから朝寝坊すればいいと思うのですが長い習慣ですので何時も通りに起きる。当然時間を持て余すので散歩。朝5時台は比較的涼しく気持ちよし。

 何時もと違う時間の使い方、一言でいえば無駄に時間を過ごす。本をひっくり返したりTVをつけてみたり、とてもいいと思います。何をしても何もしなくてもOKです。

 普段は、時間に追われ過ぎてしまっているのですよね。キツイです。ただ、その生き方が今は望みなのです。たまの何もしない時間、十二分に楽しみたいと思います。
 

後輩たちに残すもの

 新しいMRPに対応するためのプログラム開発に着手し本腰を入れる前の調査を初めて半年になります。お陰様で多分ではありますが7月中、遅くとも夏休み前には一通りが見えてくるであろう、と言うところまで来ました。そこまで行けば後は力技、後に各方面との微調整となります。

 今回MRP自体は他より購入するのですがお付き合いいただいている担当者さんが言うには、「かなり進みが早い、面白いほど気持ちよく進む」だそうなのです。が、実際にはポイントだけ押さえているだけで力仕事の部分は山積み。まあ、夏休みがあるから何とかなるとは思うのです。

 今回は、進捗をデータベースに克明に残していますので日付で追いかけて頂けると何を考えどのような手順で何から固め結果どのような成果が出せたか分かるように整理しながら進めています。手はかかりますが、g-mon 中心に進めていますのでせめてもの記録、後輩達に残します。

 また”周りに大きな負荷を掛けずにスムーズに移行する”を g-mon なりの目標に据えています。ただ、大きな負荷は掛けない代わりにやるべきこと学ぶことに関してはキッチリ負荷を掛けたいと思っています。残せる資産はMRPなどのプロジェクトを立ち上げる記録だけでは無いハズですから。
 

g-mon のゴール設定

 昨日の”次期リーダー育成のための会合”ですがそろって報告に来てくれた推進の方2名のお顔は前回より晴れやかでした。メンバーも、これから行う作業に対しある程度理解し上司からの支援も受けられると感じてくれたのか、目的の設定をこちらで行った割には、やらされ感は少ないようです。

 逆に、何をすべきか、それは何に役立つのかが見えてきたのではないでしょうか?心配していた役割分担もすんなりと決まり、日程計画も希望する期間内に収めてくれました。感謝としか言いようがないのですがのんびりとはしていられません。今度は、上司の方々に対するフォローを進めます。

 組織と言うものは、一部だけが良くなっても他が悪いままであるならば、そこがボトルネックとなって生産性が決まってしまうので意味がありません。全てが上手く回って初めて最高のパフォーマンスを発揮するのですが全ての人と対話することはできません。そこで核となる人中心に組織を作ります。

 組織は人です。組織は生きものです。学んでもらい上手に繋げば、自分達で考え行動を起こします。ただ十分に機能して頂くためには、絶えず刺激を与えてくれる裏付けとなる数値が必要です。もちろん裏付けとなる数値の見方、考え方、活用方法も学ぶ必要があります。そこまでお付き合いできればと思います。
 

助長について考える

 次期リーダー育成のためテーマを設定し経験を支援しているのですが、答えをどこまで教えて良いのかで苦慮しています。あまり教え過ぎては、こちらに頼るが当たり前になってしまいます。さりとて担当に話を聞くと指示があいまいだと会合時間の殆どを指示の理解に費やし会合が進まないとのこと。

 g-mon のところの新人くんも今は指示に対しては教わるのが基本だと思っているようです。自分で調べるとか予習と言う考えは無いように思われます。新人くんの関わる仕事が初めての経験であるように今次期リーダ育成会合が扱っているテーマも彼らにとっては、初めての経験です。

 もっと言ってしまえば、課長会で扱っているテーマも初めての経験に近いものだとは知っています。全てに置いて仮説と言う答えは用意してありますので次のポイントは”考える部分をどの程度残して置くのが個々の段階において必要な能力を一番助長するか”の見極めだと思っています。

 怖いのは教え過ぎですが、全体のバランスが崩れる問題の方がより企業にとってはダメージが大きいとも感じています。上手に仮説を伝えらたとすれば、より強固な答えを導き出してくれるのでは?と言う期待もありますが時が有限である以上、伝えられる期間も有限。悩ましいところです。
 

今は歯痒い時

 Aさんの役割があります。製造Bラインを担当しています。皆の意見で上司Cさんに許可を取り一人に一つの事務机が用意されました。このほどAさんは、製造Dラインも受け持つ方向で進んでいます。製造Dラインは人数も多く事務机を置く場所を確保するのは困難だと思います。どうするのかが見ものです。

 実は、同じようなミスを g-mon も同じ会社の同じ製造ラインで行ってしまい修復に苦慮したことがあります。残念ながらその経験は伝わりませんでした。このようなことは、Aさんや上司Cさんに限ったことではありません。経験を伝える文化と行動を起こす前に広く深く考える文化が無いのですから当然の結果です。

 最近は、色々な相談を受けても回答を出さないように気を配っているのですが、さりとて大きな失敗をさせても困るので暫定対策の連発になってしまっています。それでものちのちは恒久対策に繋げられるであろうと、課題のストックを整理しているのですが、今日も後回しで良いような相談が転がり込んできます。

 今は、我慢の時。例えば”見える化の実施”と言っても理解し本気で(全精力を傾けて)取り組んでいる人はいません。それでも細々と続けていれば必ず成果が出ます。成果に気付いて貰えれば少しづつも本気で取り組もうと思ってくれると信じています。理解するには失敗の経験も必要なのだと思います。
 

のんびりもしていられない

 昔読んだ三国志に「士別れて三日なれば刮目して相待すべし」と言うのがありますが赤ちゃんの成長も早いもので(子にもよるのでしょうが)半年たてば歩こうとし始めます。内の新人くんたちも2、3日の研修で少しばかり雰囲気が変わります。それに比べて g-mon と来たら ・・ ため息。

 お陰様で新しい仕事が自然とやってきますので新しい知識はどうしても学ばなくてはなりません。周囲の方たちが真面目に毎日を送っているものだから影響されそれなりには努力せざるお得ません。が、しかし!もしもそれらがなかったら?何もしないのではないかと言うことに自信あり。

 実は、ジュニア(息子)に子供が生まれました。ぽぽさん(娘)の子供は7か月になり這い這いみたいなことを始めています。この約半年の差は天と地ほども大きいのですが、二十歳になれば学年は違えどいい話し相手になるかも知れません。何よりもの凄い勢いで成長して行くのが目に見えています。

 性格なんでしょうねー、そう思うと g-mon 何となくソワソワします。ライバル心みたいなものがメラメラと(笑)。何事にも直ぐに興味を持ちチョッカイを出すこの性格が災いして今の g-mon がいます。頑張りたくないのに頑張らなくちゃいけないところに追い込まれる g-mon がいます。嬉しかったりします。
 

”やりがい”が自分を作る

 先日の”やりがいの搾取”は、「人をその気にさせて働かすが実は、人の気持ちを手玉に取っているのだ。」的な本からの引用だと同僚にフォローしてもらいました。もうチョット教わらないとまた勘違いかも知れませんが、そうであっても先々幸せならいいジャン、かな。

 ローマ帝国にはローマ帝国の江戸時代には江戸時代の文化(価値観)があり、それを基準に誰もが生きるを見ているのだと思います。今でしたら資本主義を基本に生きるを見ている。そこに”やりがいの搾取”的見方もある。そう言うことなのでしょう。

 g-mon は、会社における家族文化に付いて考えています。一般の家族では、役割がありそれぞれが助け合い学びあい”家族の成長と安らぎ”を幸せと定義します。そして大家族も親子二人や夫婦だけなどの小家族もありますが、必要な役割は同じだと思います。

 それは大きく分け「生活の基盤を支える・少し離れて公平さをチェックする・新しいことを学び生活の中に持ち込む」の3つではないでしょうか(パパママ・おじいちゃんおばあちゃん・子供たち的な?)。この3つがあるから、自分の狭いカラに閉じこもることなく、お互いを大切にする思い(文化)が生まれます。

 
 ”情けは人のためならず”、目の前の小さな金儲けのために人を利用したとするならば”搾取”かも知れません。でも、”やりがい”を提供するとは、今でなく随分と先に、お金では買えない幸せの役に立つ”何か”を提供することなのです。であるならば”やりがいの搾取”であっても、いいジャン、と思うのです。
  

仕事の鬼(嘘)

 また仕事の山に囲まれてしまいました。それはそうでしょう、改善活動を推進していますし基本頼まれた仕事は断りません。周囲の人には、1日に集中して働けるのは良くて5,6時間なのだから仕事は選べと言っているんですけどね。

 その時の思い付きで仕事の軽重を決めてしまう人がいます。仕事が無いと不安なのかも知れませんがその時には余裕があるんです。もっと言えば余計なお節介を人に言い要らない仕事をさせたがる人もいます。暇なのでしょう。

 お陰様で g-mon は、仕事の山で守られているので平気です。面白い仕事は山の隙間から部下に投げたりもします。頼まれた仕事は断りませんが全員と言わないまでも頼みに来る方達もそれなりに仕事を選んで持ってきてくれます。

 気付けば、まるで売れている芸能人や作家のようではないですか!さて、この状況は幸せなのでしょうか?何て妄想を描いていないで仕事仕事。でないと今日も残業だぞー(滝汗
 

モチベーションの発火点

 道半ばを超え、新製品Aの組込プログラム開発が終盤に入りました。市場開拓商品Bの販売プロセス開発も終盤に入りました。どちらも約3年の時間を掛け育ててきた技術と営業それぞれ別のプロジェクトです。

 この後、若干ですが各プロジェクトに余裕が生まれます。そこで、この2つのプロジェクト+αのメンバーでの会合を開くことを企画しています。当面の目標は、個人で開発を進めているB商品組込プログラムの支援です。

 g-mon の会社では、1商品を1技術者(プログラマー)が担当することが通例でしたが、今回初めて新製品Aでチームでの開発と新しい開発手法の導入を行い大幅に生産性とモチベーションを上げることに成功しました。

 これは市場開拓商品Bのチームとて同じ、ひとまとめに営業さんと言っても得意分野が違うことは多々あります。その得意を組合せ今まで売れないと言われていた製品の販売規模確保とモチベーション改善に成功しました。

 この成功を更に一段高めるためには、各プロジェクトの部門内横展開が必要となりますが、お互いの動機付けに新しいものを素早く作り出してくれる技術力と作り出したものをシッカリ売ってきてくれる営業力ほど心強いものはありません。

 核となるメンバーを中心に技術ソフトウエア開発部隊と新製品の市場開拓部隊の初顔合わせを営業企画課を動かして組織的に行う。成功事例のある今がより広い技術・営業担当者のモチベーションを上げるベストタイミングなのです。
  

行動を言葉にする

 あなたは考えて行動する方ですか? g-mon は、基本直感的に行動しますが、それで何度痛い目を見てきたことか。

 同僚との会合で縦の役割の違いと各役割での行動の違いを明確に分けて考える重要性は伝わりましたが、実際に各役割の目的と目標、そして行動を言葉にして頂く段にて詰まりました。難しいようで、サラサラとは出てきませんでしたが練習を積めば幾人かは言葉にできるようになりそうです。

 何かを伝えるときに、行動で示すは重要ですが行動に言葉を添えられれば相手の理解はより深まります。また、相手の行動を見ることによって伝わったのか確認することができます。色々な方法で伝えることは重要ですが伝わっているのかを相手の行動で確認することは更に重要です。

 そのために様々な工夫をし見える化を行います。ただ、折角見える化をしても活用しない(見ることの重要性に気付かない)人が大勢います。確かに現場レベルでは見に行かなくても見える工夫が大切ですが数段上の立場の方がある程度の努力(見に行けば見える環境)を惜しむのは理解できません。

 そういう方は結局自身の役割が見えていないために役割を達成するための行動がとれません。印を一つ押すとき、何かの指示を出すとき、1度は必ず上位の目的と目標と照らし合わせ何のためにを考えてみる。その方が失敗は少ないようです。
 

やりがいの採取?たまには、資本論

 同僚から”やりがいの採取”と言う議論を投げかけられ、思い出しました。あなたは、資本論をお読みになったことはありますか?そう、あの何冊もの本の束のことです。 g-mon が読んだのは単行本になっているやつですので本に重みはありませんが内容にはズッシリくるものが変わらずに残されています。

 資本論は、マルクスの考え方、”付加価値は労働者が生み出す”を基本にし”資本主義の問題点”を指摘していると考えますが、近代資本論においては、タガが外れ”資本家が設備を購入し労働者を雇ったときに付加価値を生み出す”とあるそうです。(ごめんなさい、近代資本論が今は主流、と言うよりマルクスの資本論は、ほとんど学ばれないそうですが g-mon は、近代資本論を勉強していません)

 つまり、近代資本論においては、労働者も道具の一部であり、この考え方が定着する過程によって”年数を積み重ねた人の賃金が上がる”や”企業が発展した時に見合った価値を労働者に還元する”と言った考え方が”排除されていった”と資本論を教えてらっしゃる先生からお聞きしました。(あなたの会社でもお金の内部留保は増えていても40代50代の賃金上昇率が抑えられだしていませんか?道具ですから労働力を採取するために若い年代の賃金は上げざるお得なくとも”経験を加えても多くの価値を還元する必要はない”と考えます。)

 近代資本主義において付加価値を生み出すのは、”資本家であり経営者である”と考えます。もっと言ってしまえば付加価値を生み出すのは”お金”であると考えます。その結果生み出されたマネーゲームが、どうなったのか、繰り返されどうなるのか?(オバマさんは、弱める方向に進みましたがトランプさんのブレーンは金融関係の方ばかり、この先が予測できそうです)

 さて、近代資本論の次は、超近代資本論に進むのか、資本論と近代資本論が融合するのか、はたまた王政や社会主義・共産主義に振れる?まったく新しい論が生まれる?などするのでしょう。 g-mon 的には、”人を大切にする世界が国が企業が成長する可能性を持っている”と考えるんですけど、それは多分少数意見ですね。
 

お詫び:”労働力の採取”でスタートした本日のブログでしたが”やりがいの搾取”だたそうです。お詫びして訂正させていただきます。 g-mon
 

プロジェクトリーダーの役割

 会合ポイントが決まっていたのでギリギリまで他の仕事を進めて臨んでしまったのが失敗でした。いきなりプロジェクトリーダーの目的と目標を説明しだしてしまったために「現場担当が目指している目標と一致しない」と、会合相手を混乱させてしまったのです。

 ここまでの現場担当レベルの活動は、「プロセスを明確にし問題点を洗い出し、問題の発生現場ではなく本来の抑えるべき管理ポイントを明確にする」と言うものでした。多少のギクシャクはありましたが、ここまでのリーダー役割は上手く熟せています。

 ただ、この先に進む時にリーダーには先に準備しなくてはならないことがあります。それは、現場レベルより1つ上の位置から問題を捉え1段上の目標を設定なくてはならないということです。そのために現場の1つ1つの問題分析から一度離れ、部署方針や顧客などを参考に問題を層別し問題を大きく捉える作業を行います。

 問題全体を大きく捉えられたら「核となる顧客に対し何を強みとして発信するのか。そのために何を強化し何を尺度として評価するか」を具体的な言葉(目標)にします。ここでできた目標を現場に伝えると1つ1つの問題に関連付けられ整理が捗るだけではなく自然と何のためにこの作業をするかの動機付けができます。

 リーダーの役割は、仕事の手順を教えるだけではなく、仕事の目的目標を分かりやすく伝え動機付けすることでもあります。「プロジェクトリーダーの目的と目標は、現場担当が目指している目標の動機であり、そこをタイミング良く整理する必要がある」と丁寧に伝えるベキでした。忙しいは言い訳になりません、毎日が勉強です。
   

見つけた!会社で成功する方法

 やっと分かりました。多くの会社は、担当・係長・課長・部長などの役割が整理されていないのです。いやいや、ある程度は決められていても体系的でなかったり何のためにが明確にされていなかったりで、組織力を発揮できる体制まで行き付いていないのです。あー、もしかしたら仲間たちはとっくに気付いていて、気付かなかったのは g-mon だけ?落ち込みます。

 組織力の基本は、Topを中心とする権限移譲です。権限を移譲するのですから結果が求められ責任が発生します。あたり前のことですが管理範囲や難しさが、担当・係長・課長・部長などの役割によって違います。責任の重さと結果によって報酬が変わります。権限を与えられているのですから責任を全うし結果を出す方法は、自分自身で考えださなくてはなりません。

 ただ、誰もが出来ないことに責任を負う必要は、ありません。負うべき責任とは、自身の得意分野を見付け会社に欠けている部分で自身の成長を役立てられる役割を見つけ出し結果を残すことです。したがって、Topを含め全の能力があり成果を出せる天才は非常に少ないと言うことを自覚し、他者の得意を積極的に認め活用し、自身の得意を伸ばすことが重要です。

 多くの会社には、部下の仕事を未だに自分の仕事として手放すことが出来ず、重箱の隅を突いては叱咤激励している組織の役割が見えていない上司が大勢いるのではないでしょうか?であるとしたら多分、全体を見渡して組織を設計する能力がある人がいないのです。チャンスです!勉強して少しづつも組織を作りましょう。自ずと結果が付いて来て笑顔が生まれます。
 

笑顔がモチベーションの支えです

 今日行う仕事は、とても大切な仕事です。昨日行った仕事も、とても大切な仕事でした。明日には明日の、とても大切な仕事が待っています。仕事の内容は多岐にわたりますが目的は1つ、”一流会社に近付けたい、人を大切にする会社にしたい”です。

 不思議なもので小さな力でも長く続けていると思いが少しづつ伝わって仲間ができて強いとまでは言えませんが信頼と言う絆ができるようです。これまでのところでは随分色々考え学び一つ一つを仲間達に正直に話せてきたと思います。下手なりにですけれど。

 お願いしたり任せたりする部分が随分と増えました。誰もが真面目に取り合ってくれ器用、不器用はあるものの行動を起こしてくれます。随分と仕事を渡してきましたが更に前に進むためには、新しく始めなくてはならない事も多く、苦労の連続です。でも叶えたい夢があるから楽しい。

 まだまだですが、この会社に笑顔が増えたと思っています。ただ、仲間内でも顔を合わせた時に身構える人もいますし、広がりの端の方では、理解できないと不満を言う人も多いです。それでも、この先は上手く行くと分かっています。今の仕事を、チャンと熟せば。
 

結局5年、そしてまた新しいことにチャレンジ

 石の上にも3年、過去に何度も経験してきましたが新製品販路開拓も、この3年で拡販の基盤に足りる販売実績が付いてきました。そこで仲間と相談し、いよいよ全社展開するための戦略と戦術を作成することにしました。

戦略の組立(注:ここで言う戦略は全計画の一段階に過ぎません)
①登場人物を決める(最初は小さくです)
②敵は本能寺(ここでの敵は販売先ではありません)
③攻略のポイント設定(登場人物それぞれのメリットを作り出します)
④具体的な数値(価格・台数・時期・将来性etc).
⑤時間(実施期間・時期の他に各登場人物の使える時間も考慮します)
社内戦略の場合、お金は殆ど使わないため考慮しないのが普通です。

戦術の組立
①目標を設定する(登場人物全員で達成する目標です)
②動機を用意する(相手の琴線に触れる動機が必要です)
③全体計画を設計する(相手に話す前に全編を通したシナリオが必要です)
④伝え方を準備する(相手に伝わりやすいタイトルと3つの見出しを用意します)
⑤根回しの順番を考える(人間関係を考慮して時には裏口から入ります)

実際には、
①仲間=製品の技術担当者+製品の販路開発者、各1名
②ターゲット=営業所長(この方に売れるを実感してもらう)+営業部長への実績報告
③仲間にとっては次の新規開拓時間の確保・所長は営業所の売り上げ増・顧客は安定したサービスを受けられる
④今回の受注金額900万円(3式)
+顧客との技術調整は終了、納入時期の調整中(顧客希望は来月中)
+今後、海外11ヶ国に展開予定とのこと
⑤各、営業マンに余裕がないため今回は担当エリア営業所長に次を依頼する。
・実験など技術的フォローは販路拡大グループ技術担当が行う。
・細かい打ち合わせも販路拡大グループ営業担当が行う。
・顔つなぎ、受注売上処理、アフターフォローを営業所長にお願いする。
・アフターフォローについては販路拡大グループが継続支援する。

 営業所長との調整に誰が適任かを検討していたところ販路拡大グループ営業担当さんが「私が営業所長への依頼に行きたい」とのことでしたので、まずは戦術の作成をお願いしました。大変ありがたかったですし仲間達のやる気も感じました。さて、次は工場側の準備、特に技術の開発部門に力を入れなくてはなりません。でもね、仕込みは大体出来ているので3年はかからないでしょう。
  

伝わらない仕事

 悲しいことに、ある書式を変更したいとの要望があったので、最初に作成・修正依頼された時の状況を説明し管理職レベルでのルール確認を依頼したところ、どう伝わったのか現場レベルの”書式変更を決定した”との報告を受けました。

 ため息です。管理職レベルのルール設定とは、その書式の目的と目標を明らかにし部下に示すことです。それが管理職の仕事です。それを受け部下は、目的と目標を達成できる書式を考える。部下の仕事です。同じ仕事をしてどうする。

 窓口になってくれた担当者に再度説明したのですが、分かっていただけなかったようです。新入社員の方は、”この仕事は変だ”を考えますが、そこから更に進んで”この仕事は何のためにするのか”を考える学習をしなかったのでしょう。

 組織は、役割の分担で成り立っています。そこには、結果を集約し未来を創造し目的を見直し目標を設定し直す役割もあります。それを伝えたらあとは任せる(環境を整え目標を明らかにし手段を教え支援し報酬を渡す)仕事が待っています。
 

何時も必要なこと

 相手の気持ちは分かりません。それでも同じことでも人によって形の違う物事の意味や価値を人から人へと伝えるには、相手の深層心理までたどり着く工夫が必要なわけで、ことが終わってから「そう思っていたのか」と気付いても後の祭りです。

 最近、しゃべり方が遅くなっています。言葉を選ぶところまでは行っていませんが、”この言い回しで良いのか?”を気にしています。何故なら、そもそもの性格が大雑把な上に自分勝手な性格なため不本意な態度や言葉遣いをしてしまうからです。

 今、”昔はよかった”と部下を持った少し古い新人くんは思っているのではないでしょうか?部下を持つと責任の範囲が広がると言うことを知っているつもりでも、実際に責任を全うしようとした時の苦労は、責任に向き合った彼にしか分かりません。

 g-mon も同じ。部下や同僚達、友人、家族に対しての責任に正しく向き合うためには、相手が受け入れられる言葉使いや態度を身に付ける必要があり、それには部下や同僚や友人家族の助けが必要です。ちゃんと話せば助けてくれると思います。
 

上司の仕事

 新人くんの他部署研修が終わりましたので目標計画の作成を行いました。ただ、この会社に勤めて叶えたい夢に付いて聞いたのですが今はまだ持てていないようでしたので、取りあえず g-mon の夢を共有してもらいました。

 g-mon の夢を一言で言えば”人の役に立ちたい”です。それを会社に当てはめれば”会社仲間達の役に立ちたい”と変化します。どうやって?と聞かれれば”ITを使って仲間と仲間を繋ぐことで”となります。カッコいいでしょ?

 IT、情報技術と言っても幅が広いです。基礎がある程度無いことには発揮することはできません。新人くん、”何を学ぶ”のかは理解しましたが”どうやって学ぶ”で不安がっていました。「大丈夫、私達が教えるから」と伝えました。

 目標が出来ました。なかなか難しい目標ですが新人くんに成功させるのが私たち先輩の役目です。そして目標を達成できれば今まで以上にスッキリした形で仲間たちに安心を届けられる目標です。夢を伝えるのも上司の仕事です。
 

幸せの量

 昨夜の食事会は楽しかったです。はい momoさん(嫁)の誕生会です。ささやかなものですが外食、g-mon が料理を作れれば宜しいのでしょうけれども御馳走となると、なかなか。

 息子夫婦が参加してくれ多少賑やかになりました。娘夫婦は名古屋ですのであちらから”おめでとう”を届けてくれました。色々ありますが、これで十分に幸せだなって思います。

 相変わらず新しいことにチャレンジしています(仕事中心と言うのが玉に傷ですが)。悩み事も沢山抱えています。苦しみの後には、それなりの達成感もあります。後はマメにかな。

 幸せの基準は自分自身で作るものです。誰からも与えられません。だから基準次第で幸せにも不幸にもなります。幾ら与えられても不幸な人は不幸です。 g-mon は今足りてます。
 

”肩ポン”

 マーケティング関連の本を何冊か読み漁っていたら社内コミュニケーションの話が出てきました。社内をブラブラしていて後輩に気さくに声を掛けて回るおじさんの話です。この行為を”肩ポン”と呼ぶのだそうです。昭和の話?マーケティングと違うジャンと思ったのですが”スティーブ・ジョブズ”さんのマーケティングがそうであったとの話でした。

 g-mon の会社は、どちらかと言うと外資系企業と逆でタイムカード・残業・制服などを大切にする方向に進んでいますが”肩ポン”は見かけません。それが良いとか悪いとか言っているのではなく、多分どこか違うところで違う方法で実践しているのだろうと言うことです。脳みそを発火させるには、社内マーケティングも重要だと書かれていたから。

 あくまでもマーケティングの話ですが人の感性は、ハッキリしたもので見たもの感じたものによっては、明らかに覚醒する。付け焼刃の考えには奥が無く直ぐに化けの皮が剥がれ後には醜さが残りますが、深い考えには夢があり不思議と、みんなの居場所があります。”不確実が魅力になる”とありましたが、そこに居場所を個々見つけるのでしょう。

 ”肩ポン”、普段からのコミュニケーションも必要とは思いますが、こちらから近付く姿勢がそれ以上に大切?自分自身が語りたい夢を持っていることや相手に興味を持つことが大切?出来ることであれば相手の魅力に気付ける感性が欲しいところです。と言いつつも”肩ポン”とマーケティングにジョブズさん?優しかった?いまいち消化不足ですねー。
 

仕事の捉え方と進め方:後編

 会社の情報を繋げると球体に近くなる。その球体のあちらこちらで新しく核と成りたがっているアイデアが光りだす。アイデアを光らせる仕組みの無い会社では発言力によってのみ評価され生産性を改善するアイデアが埋もれたり生産性を低くするアイデアに投資されたりする。

 どんな小さなアイデアでも面白がって形にしていく仲間たちが信頼関係が会社の基礎には必要で、逆に深く考えられていなかったり現場で確認していないようなアイデアを正当に評価する仕組みが会社を正しく導いてくれる。核と成るアイデアの発信と評価は平等ででなくてはならない。

 アイデアを世に出す最初の一歩は何時でも、仲間と小さく試す。そして、少し形になったら全体を見渡せる経験を積んできた先輩や広い役割を任されている人の意見を聞いてみるのがいい。皆の面白いに勢いが付けば更に仲間が増え核が広がりより良い繋がりが1つ生まれる。

 会社にとって最も大切なのは面白いを正しく伝え繋ぐ仕組みなのだと思う。そこには論理的にアイデアを伝える責任とアイデアを形にしていくために真摯に受け止め理解する努力を惜しまない責任が幾重にも繋がった家族文化を持た組織が存在する。イノベーションはその土台の上に生まれる。